Blisko dwa  lata temu na naszej stronie internetowej sygnalizowaliśmy problem nieuregulowania w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy dość powszechnie stosowanych w praktyce inspektorskiej wniosków w wystąpieniu – o charakterze profilaktycznym.

Przed spodziewanymi zmianami w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy pragniemy przypomnieć naszym czytelnikom tą tematykę. Być może stanie się to przyczynkiem do innego niż obecnie uregulowania wystąpień w treści ustawy o PIP. …..

Wystąpienie jest  jednym z najczęściej stosowanych przez inspektora pracy PIP środków prawnych. Zawiera ono wnioski, które kierowane są do podmiotu kontrolowanego. Jako inspektorzy pracy, w praktyce spotykamy się z różnymi stanowiskami co do tego, jak wnioski te powinny być formułowane. Rozbieżność dotyczy tego, czy wnioski zawarte w wystąpieniach mogą być „formułowane na przyszłość”, lub inaczej mówiąc, czy mogą mieć one charakter „profilaktyczny”?. 

Przykładowo: „Terminowe wypłacanie wynagrodzenia za czas urlopu” lub „Przestrzegania prawa pracowników do odpoczynku dobowego”. Niekiedy jednak wnioski profilaktyczne, ze względu na swoją treść, wywołują trudności przy koniecznej przecież ocenie ich realizacji. Np. „Przestrzeganie przepisów o czasie pracy”. Zdarzyć się również wnioski, których sformułowanie wynika z dokonanej przez inspektora pracy oceny stanu faktycznego związanego ze skargą dotyczącą niewłaściwych relacji międzyludzkich w stosunkach pracy. Np.; „Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w stosunkach pracy” (oczywiście z konkretnym uzasadnieniem takiej tezy).

Przypomnijmy, że zgodnie z artykułem 11 pkt 8 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do skierowania wystąpienia, w razie stwierdzenia innych naruszeń niż wymienione w pkt 1 – 7, o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. 

Zgodnie z art 11b ww. ustawy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Redakcja przepisu wskazuje, że przedmiotem wniosku w wystąpieniu powinno być usunięcie stwierdzonych naruszeń. To zaś sugeruje, że wniosek powinien w istocie swojej prowadzić do wyeliminowania stwierdzonej nieprawidłowości. Takie rozumienie przedmiotu wystąpienia oznacza, że wnioski, które nie usuwają naruszeń prawa pracy nie mieszczą się zakresie treściowym. A taki charakter mają właśnie tzw. „wnioski profilaktyczne”. Nie usuwają one bowiem nieprawidłowości, a jedynie formułują postulaty, co do sposobu postępowania podmiotu kontrolowanego w przyszłości. Dodatkowo warto przytoczyć brzmienie art. 36 ust. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z którym podmiot kontrolowany do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany (…), zawiadomić odpowiedni organ Państwowej Inspekcji Pracy o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych. Norma prawna zawarta w tym przepisie wskazuje na obowiązek pracodawcy zawiadomienia państwowego inspektora pracy o sposobie realizacji wniosków pokontrolnych. W przypadku wniosków profilaktycznych, może to rodzić trudności. Połączenie brzmienia art. 11 pkt 8, art. 11b i art. 36 ust. 2 ustawy, sugerowałoby że pracodawca informuje o realizacji wniosku polegającego na usunięciu nieprawidłowości. Może się bowiem tak zdarzyć, że wniosku profilaktycznego, „na przyszłość” nie da się zastosować, ponieważ nie będzie już tego rodzaju naruszeń. Wniosek profilaktyczny nie usuwa bowiem konkretnego naruszenia.

Wniosek o „terminowe wypłacanie wynagrodzenia”, w sytuacji w której pracodawca kilkakrotnie wypłacił wynagrodzenie po terminie, jest często stosowaną i jedyną możliwą reakcją inspektora pracy PIP na nieprawidłowość, ale nie usuwa on nieprawidłowości, albowiem ta nieprawidłowość (polegająca na niewypłaceniu wynagrodzenia) została usunięta przez pracodawcę poprzez jego wypłatę. Co więcej, nie jest możliwe w istocie usunięcie nieterminowej wypłaty wynagrodzenia, bo ono już miało miejsce, i tego stanu faktycznego nie da się zmienić. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku stwierdzenia niezapewnienia pracownikowi prawa do odpoczynku dobowego. W takim przypadku bardzo często formułuje się wniosek o „zapewnianie pracownikom prawa do odpoczynku dobowego”. Wniosek ten jednak nie usunął nieprawidłowości polegającej na tym, że pracownikowi nie zapewniono odpoczynku dobowego. W takiej sytuacji można rozważać wydanie wniosku o treści „Zrekompensowanie pracownikowi niezapewnionego odpoczynku dobowego”. Oczywiście wniosek taki (w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego), można by wydać tylko wtedy, gdy nie upłynął okres rozliczeniowy w którym naruszenie prawa do odpoczynku miało miejsce.

Biorąc powyższe pod uwagę, warto rozważyć następujące okoliczności:

Dotychczasowa praktyka, uznająca możliwość stosowania wniosków profilaktycznych, które są reakcją na stwierdzone nieprawidłowości i wskazująca podmiotowi kontrolowanemu prawidłowy sposób postępowania – co leży w interesie społecznym – powinna być usankcjonowana zmianami w ustawie, tak aby nie budziła żadnych wątpliwości. Podkreślić powtórnie należy, że omówione powyżej wnioski profilaktyczne mają oczywiste plusy. W przypadku ich wydania, podczas rekontroli, inspektor pracy PIP łatwiej i szybciej dostrzega nieprawidłowości jakie miały miejsce w kontrolowanym podmiocie. W sytuacji, gdy na podstawie różnych kontroli, formułowano takie same wnioski, wskazywać to będzie dodatkowo na powtarzalność wcześniej zdiagnozowanego problemu. I będzie oczywistą wskazówką do zastosowanie adekwatnych środków oddziaływania wobec takiego podmiotu.

Inną możliwością jest odejście od stosowania wniosków o charakterze profilaktycznym, jednak taka opcja może wywoływać uzasadnione wątpliwości, wynikające głównie z doświadczeń w dotychczasowym funkcjonowaniu instytucji wystąpienia pokontrolnego inspektora pracy.

Reasumując, wydaje się że niezbędne jest bliższe przyjrzenie się instytucji wystąpienia pokontrolnego, z którego bardzo często korzystamy z uwagi na możliwość uregulowania w nim szerokiego spektrum stwierdzanych w trakcie kontroli, a niezgodnych z przepisami prawa pracy stanów faktycznych.

Doprowadzenie do odpowiednich korekt lub zmian legislacyjnych pozostawiamy osobom, do których zakresów obowiązków taka aktywność należy. Życzymy powodzenia, a sprawą tą, jak przez ostatnie 2 lata – będziemy się dyskretnie interesować.