Pomimo obowiązującego od wielu lat w PIP teoretycznego modelu „inspektora uniwersalnego” – życie i wymogi tzw. „klienta zewnętrznego” wskazują, że inspektorzy pracy specjalizują się w pewnych obszarach działania Państwowej Inspekcji Pracy, co przejawia się w tym, że przeprowadzają kontrole częściej w pewnych dziedzinach prawa pracy aniżeli w innych. Wydaje się, że najwyższa pora podjąć dyskusję, i rozstrzygnąć na poziomie organizacji iż inspektorzy powinni realizować zadania wskazane stosownie do ich kompetencji, doświadczenia, i obszarów w których radzą sobie oni najlepiej.
W zdecydowanej większości jednostek organizacyjnych PIP istnieje podział na sekcje prawne i techniczne. Przydział do poszczególnych sekcji jest z reguły determinowany wykształceniem inspektora pracy oraz jego dotychczasowym doświadczeniem zawodowym. Przyjęty jest powszechnie podział inspektorów na „techników” i „prawników”, co wiąże się z tym, że kontrole przydzielane inspektorom są powiązane z ich wykształceniem i doświadczeniem. Działanie to jest słuszne, racjonalne i oczekiwane zarówno przez inspektorów jak i zlecających kontrole. Sprawy (kontrole planowe czy skargowe) prowadzone są bowiem przez osoby zaznajomione z problematyką, obszarami kontroli, przepisami, orzecznictwem, stanowiskami urzędów czy wiedzą specjalistyczną w danym obszarze. Łatwiej prowadzi się takie działania inspektorowi pracy z doświadczeniem i wiedzą w danym obszarze, aniżeli osobie która nie zna specyfiki dziedziny w jakim działa podmiot kontrolowany. Również ryzyko popełnienia błędu w takim przypadku jest zdecydowanie niższe. W takim celu powoływane są przecież sekcje specjalistyczne, jak np. wypadkowe, legalności zatrudnienia czy nadzoru rynku.
Jednym z elementów tej wynikającej z wymogów rzeczywistości specjalizacji jest „specjalizacja formalna” tj. formalne uznanie wewnątrz PIP, iż dany inspektor pracy posiada kompetencje i predyspozycje do przeprowadzania kontroli w konkretnie określonej dziedzinie. I takie wewnętrzne procedury wewnątrz PIP funkcjonują. Pracodawca umożliwia odbywanie inspektorom pracy dwustopniowej specjalizacji: na stanowisko specjalisty i głównego specjalisty. Wiąże się to z nakładami finansowymi ponoszonymi przez urząd, w tym z awansem stanowiskowym oraz płacowym. Uzyskanie tytułu specjalisty wymaga od inspektora pracy sporego zaangażowania, przygotowania, a od pracodawcy przede wszystkim uwzględnienia tego procesu w polityce kadrowej, co jest trudne chociażby z perspektywy ograniczeń finansowych.
Te słuszne działania, które można określić mianem „ścieżki kariery” czy „ścieżki rozwoju zawodowego” powinny prowadzić do tego, że w przypadku potwierdzenia odbycia danego rodzaju specjalizacji np. w trudnej sferze agencji zatrudnienia, pracy tymczasowej, legalności zatrudnienia, czasu pracy kierowców, czy Karty Nauczyciela – potencjał inspektora pracy wykorzystywany byłby do rozpatrywania spraw należących właśnie do zakresu specjalizacji. Doskonale wiemy, jak poważne są to materie, złożone i skomplikowane, i właśnie do takich zadań powinni być wyznaczani specjaliści.
Specjalizacja inspektorów pracy, szczególnie ta w sensie formalnym – uzyskanie tytułu specjalisty, powinna więc skutkować dalszym rozwojem inspektora w danym obszarze. Znajomością, i to dogłębną, przepisów, orzecznictwa, stanowisk urzędów, kierunków legislacji, założeń prawodawcy, ale też aktywnością zawodową w obszarze kontroli, koordynowania tematów, sporządzania sprawozdań, przedstawiania uwag de lege lata i de lege ferenda, organizowania szkoleń, konferencji, wymiany informacji czy innych form współpracy pod auspicjami urzędu. Wyspecjalizowany inspektor pracy może wówczas stać się autorytetem dla pracowników, pracodawców, partnerów społecznych, organizacji pozarządowych. Aby jednak mógł się stać taką personą, konieczne jest umożliwienie mu skupienia się na wyraźnie uzgodnionym obszarze, adekwatnym dla jego zainteresowań, ale i potrzeb urzędu.
Za koniecznością poważnego podejścia do specjalizacji przemawia również fakt „umiędzynarodowienia” działań naszego urzędu. W obecnych realiach nie możemy skupiać się wyłącznie na przepisach prawa krajowego, ale znać i umieć zastosować w praktyce przepisy i orzecznictwo unijne oraz odpowiednie dyrektywy. W wielu przypadkach sprzeczności w przepisach krajowych (np. między ustawami czy rozporządzeniami), powodują konieczność odwoływania się do regulacji unijnych. Znajomość tychże, oraz orzecznictwa, wymaga również ich przestudiowania, a nade wszystko bieżącego weryfikowania zmian w tej dziedzinie.
Podobnie ważkim argumentem przemawiającym za koniecznością „pójścia w specjalizację” jest postępująca profesjonalizacja działań pracodawców. Coraz rzadziej spotykamy pracodawcy, nawet tych małych, samodzielnie prowadzącego zakład pracy oraz sprawy kadrowe i płacowe. Powszechną praktyką jest korzystanie z biur księgowych oraz coraz łatwiej dostępnych prawników, w tym radców prawnych i adwokatów. Dodajmy, nierzadko wyspecjalizowanych w dziedzinie prawa pracy. Pracodawca jest więc wyposażony w merytoryczne wsparcie osób, które są specjalistami w swoich obszarach. Nie jest rzadkim przypadkiem, że dla celów kontroli pracodawca korzysta z usług całych kancelarii prawniczych. Dobrze przygotowani merytorycznie pełnomocnicy, rygorystycznie „punktujący” każde uchybienie proceduralne, są godnym i wymagającym partnerem w toku postępowania kontrolnego.
Naprzeciwko pozostaje jednoosobowo organ Państwowej Inspekcji Pracy, który musi podjąć merytoryczną dyskusję w dziedzinach, w których specjalizują się przedstawiciele pracodawcy. Dla takich działań, konieczna jest właśnie faktyczna i pogłębiona specjalizacja, aby to inspektor pracy był ekspertem w danym obszarze i był dobrze zorientowany także w praktycznych aspektach prowadzonej przez podmiot kontrolowany działalności. Skutkiem poważnego podejścia do specjalizacji, właściwym byłoby prowadzenie kontroli wymagających zaangażowania się w obszar prawa pracy i technicznego bezpieczeństwa pracy przez zespoły inspektorów pracy (tj. kontrole w składzie przynajmniej dwuosobowym). Każdy z inspektorów zaangażowany byłby w swoją dziedzinę, co usprawniło by postępowanie, a dodatkowo zminimalizowało by ryzyko popełnienia błędu.
Nadmienić należy, że fakt nie ujęcia omawianej w niniejszym artykule specjalizacji inspektorów pracy w ustawie o PIP – nie oznacza, że nie można w praktyce tego zrealizować.
Przytoczone powyżej przykłady podziału zespołów inspektorów na sekcje prawne i techniczne, zdobywanie specjalizacji według obecnych procedur oraz niekwestionowana chyba praktyka kontrolna – są dowodami, że założenie o „uniwersalności państwowego inspektora pracy”, jako organu omnipotentnego i do tego wszechwiedzącego, nie może być dłużej utrzymywane.
To spostrzeżenie powinno być asumptem dla dalszych rozważań o profilowaniu działań inspektorów pracy, wyrażającym się w specjalizacji rzeczywistej, a nie tylko, co się niestety jeszcze zdarza – specjalizacji formalnej. Tego rodzaju rozwiązania przyczynić się mogą do wzrostu sprawności działań urzędu i dalszego budowania autorytetu państwowego inspektora pracy jako organu stojącego na straży przestrzegania przepisów prawa pracy.
Loading ...