Wszyscy wiemy, że ideą prawa pracy było/jest objęcie regulacjami gwarancyjnymi i nadzorem państwa wielu aspektów świadczenia pracy najemnej przez słabszą ekonomicznie i prawnie stronę stosunków pracy, czyli pracobiorców (pracowników). I tak jakoś przyzwyczailiśmy się przez ponad sto lat, że prawo pracy lepiej lub gorzej broni tychże pracowników. Inaczej mówiąc, przyjęliśmy a priori, że u podstaw wszelkich zmian legislacyjnych w prawie pracy musi stać dobro/ochrona praw pracownika.

Stąd też w prawie pracy pojawiły się oczywiste, aczkolwiek nieadekwatne jeżeli chodzi o przedmiot  ochrony pojęcia typu: ochrona pracy kobiet, ochrona pracy młodocianych itp.  W rzeczywistości chodzi przecież nie o ochronę pracy – tylko o ochronę człowieka. …

Konstytucja RP w art. 24 mówi, iż  praca w RP podlega szczególnej ochronie, następne jednak  artykuły precyzują ten  obowiązek – chodzi o zagwarantowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawa do wypoczynku, minimalnego wynagrodzenia itp.  – podmiotowi prawa czyli człowiekowi, zresztą nie tylko obywatelowi RP.

W obiegu publicznym funkcjonuje i nikomu  nie przeszkadza/ło, nie mające legalnej definicji prawnej generalne pojęcie „ochrona pracy”.  Działa wszak Rada Ochrony Pracy, która zajmuje się ochroną pracy (a tak naprawdę ochroną człowieka w środowisku pracy), w każdym upoważnieniu do kontroli inspektora pracy PIP wręczanym dziesiątkom tysięcy przedsiębiorców, jako przedmiot kontroli wypisano „prawna ochrona pracy”, chociaż niczego takiego nie ma w katalogu ustawowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.

Pozwalamy sobie w tym miejscu postawić retoryczne pytanie: Czy prawo pracy w rozumieniu klasycznym – tj. zbiór aktów prawa stanowionego, regulujących wszelkie aspekty pracy najemnej  jest tożsame z konstytucyjnym, czy też potocznym pojęciem „ochrony pracy”?  I stawiamy tezę, że te pojęcia są odrębne, i co warto zauważyć, coraz bardziej się „rozjeżdżają”.

Po co o tym piszemy?  Wydaje się, że na gruncie doktryny, teorii i praktyki prawa należy na nowo zdefiniować pojęcie „ochrona pracy”, czy może zastąpić je definitywnie współczesnym pojęciem: „ochrona człowieka w środowisku pracy”.

Na gruncie dwu ostatnich, omówionych poniżej nowelizacji Kodeksu pracy wskazać można, że u podstaw tych istotnych zmian   uprawnień pracownika nie leży bynajmniej ochrona jego zdrowia, lecz zupełnie inne, równie ważne z punktu widzenia interesów państwa czy gospodarki  wartości: w przypadku urlopów rodzicielskich sytuacja demograficzna i socjologiczna państwa, zaś w przypadku elastycznego czasu pracy wymagania rynku pracy, dążenia do zahamowania postępującego bezrobocia, troska o konkurencyjność gospodarki  lub/i interesy lobby pracodawców.  Czyli regulacje prawa pracy rozumianego klasycznie coraz bardziej zlewają się z regulacjami dotyczących rynku pracy, ubezpieczeń społecznych, demografii, konkurencyjności, działalności gospodarczej itp. Może wkrótce potrzebna będzie dyskusja, w jakim zakresie przepisy Kodeksu pracy, czy przepisów regulujących rynek pracy odpowiadają ratyfikowanej konwencji międzynarodowej określającej kompetencje inspektorów pracy, tj.  Konwencji Nr 81 MOP ?  Na szczęście w najmniejszym stopniu dotyczy to podstawowego obowiązku inspekcji jakim jest  nadzór nad warunkami wykonywania pracy (czyli tzw. bhp).

Poniżej omawiamy dwie ostatnie zmiany w prawie pracy.

I. Urlopy macierzyńskie i rodzicielskie od 17.06.2013 r.

Zgodnie z przepisami nowelizującymi Kodeks pracy oraz niektóre  inne ustawy, od 17 czerwca 2013 r. łączny wymiar płatnego urlopu po urodzeniu jednego dziecka zwiększy się z 6 miesięcy do roku (52 tygodni), a w przypadku porodu mnogiego nawet do 71 tygodni w zależności od liczby dzieci.  Z płatnego rocznego urlopu będą mogli skorzystać rodzice wszystkich dzieci urodzonych w 2013 r. Będzie on obejmował 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz do 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego przy urodzeniu jednego dziecka. Rodzice bliźniąt, trojaczków i większej liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie otrzymają urlop macierzyński w wymiarze od 31 do 37 tygodni w zależności od liczby dzieci oraz do 8 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Obecnie dodatkowy urlop macierzyński wynosi do 4 tygodni przy jednym dziecku lub do 6 tygodni przy porodzie mnogim. Ponadto ustawa wprowadza dodatkowo nowy 26-tygodniowy urlop rodzicielski. Jego długość jest stała, bez względu na liczbę dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Zmiany w przepisach dotyczą także m.in. wysokości wynagrodzeń wypłacanych rodzicom w przypadku korzystania z urlopów. Rodzic, który zdecyduje się tylko na półroczny pobyt z dzieckiem otrzyma 100 proc. pensji. Jeśli będzie chciał przedłużyć urlop o kolejne pół roku, jego pensja przez ten kolejny okres wyniesie 60 proc. Rodzic, który od razu zdecyduje o skorzystaniu z rocznego urlopu otrzyma 80 proc. wynagrodzenia. Nowe przepisy umożliwić mają według ustawodawcy elastyczne korzystanie z urlopów przez rodziców dziecka oraz godzenie ról zawodowych i rodzinnych. Przewidziano np. możliwość podzielenia tych urlopów między matkę i ojca. Nowe regulacje mają sprzyjać częstszemu wykorzystywaniu urlopów przez ojców. Nowelizacja powinna również poprawić sytuację kobiet na rynku pracy. Można będzie łączyć pracę maksymalnie na pół etatu z dodatkowym urlopem macierzyńskim i urlopem rodzicielskim. Wtedy pracownik otrzyma połowę zasiłku macierzyńskiego. Pracodawca nie będzie musiał zgodzić się na łączenie zatrudnienia i urlopu, bo nie na każdym stanowisku możliwa jest praca w niepełnym wymiarze. W takiej sytuacji będzie musiał poinformować pracownika o przyczynach odmowy. Ze wszystkich urlopów związanych z rodzicielstwem – na zasadach przewidzianych dla pracowników – będą mogli korzystać także funkcjonariusze służb mundurowych i żołnierze zawodowi. Nowelizacja zmienia również przepisy dotyczące urlopu wychowawczego. 3-letni urlop wychowawczy będzie można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 5. roku życia, a nie jak obecnie do końca 4. roku życia. Ustawa przewiduje też, że minister pracy i polityki społecznej będzie miał obowiązek przedstawienia Sejmowi informacji o realizacji ustawy półtora roku po jej wejściu w życie.

źródło: http://www.sejm.gov.pl/Sejm7.nsf/komunikat.xsp?documentId=1AFA144DC50E6161C1257B8A00374BAA

II. „Elastyczny” czas pracy.

13 czerwca 2013 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, wydłużającą do roku okres rozliczeniowy czasu pracy. Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej takie rozwiązania sprawdzają się już w 14 państwach Europy i pomogą w uratowaniu jak największej liczby miejsc pracy oraz w utrzymaniu konkurencyjności polskiej gospodarki w czasie spowolnienia gospodarczego, a nowelizacja umożliwi bardziej racjonalną organizację czasu pracy. W opinii Resortu Pracy wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4 do 12 miesięcy pozwoli przedsiębiorcom dostosować zapotrzebowanie na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb, zaś pracownicy dzięki możliwości wnioskowania o indywidualne skorzystanie z ruchomego czasu pracy, będą mieli ułatwione  godzenie życia zawodowego z osobistym.  Nowe przepisy pozwalają też na wprowadzenie różnych godzin rozpoczynania pracy albo przedziału czasu, w którym pracownik ma rozpocząć pracę. Pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie nie niższe niż płaca minimalna, nawet jeśli w danym miesiącu nie miałby obowiązku wykonywania pracy. Wprowadzenie tych rozwiązań musi być zgłoszone Państwowej Inspekcji Pracy i nie będzie możliwe bez zgody reprezentacji pracowników.  Takie rozwiązania wg. ministerstwa sprawdziły się w ustawie antykryzysowej, działającej między lipcem 2009, a grudniem 2011 r. Teraz ustawa ta trafi do Senatu.  Nie sposób nie wspomnieć tutaj o bardzo rozbieżnych opiniach ekspertów i stanowczym „nie” wyartykułowanym przez związki zawodowe.

źródło:

http://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/prawo-pracy/art,6235,sejm-przyjal-elastyczny-czas-pracy.html