Jak chyba wszyscy wiedzą, w toku procedowania pozostaje projekt zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy. Według najnowszych doniesień medialnych ustawa ta ma wejść w życie od 1.09.2016r.

Realizując jedno z zadań statutowych naszego Stowarzyszenia, na ręce  Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej p. Elżbiety Rafalskiej – przesłaliśmy naszą opinię  w zakresie tego projektu.  Uwzględniliśmy przy tym uwagi członków naszego Stowarzyszenia  i innych czytelników naszej strony internetowej, nadesłane po publikacji z dnia 21.01.2016r.

Serdecznie dziękujemy koleżankom i kolegom z różnych stron kraju za włączenie się w dyskusję, i mamy nadzieję, że przynajmniej część propozycji zostanie uwzględniona w dalszych pracach nad ww. zmianami ustaw, lub też uwzględniona zostanie w „małej nowelizacji” ustawy o PIP, o której mówi się w kręgach decyzyjnych coraz wyraźniej.

Malkontentom (a takich w żadnym kręgu nie brakuje), twierdzącym, że jest dobrze tak, jak jest, a jakiekolwiek zmiany spowodują pogorszenie ich błogostanu oraz uszczuplenie tzw. „praw nabytych” – informujemy, że aktualnie nie jest to już argument godny uwzględnienia, gdyż wyrażanie poglądów przez obywateli nie jest zabronione, a wręcz promowane. A im więcej propozycji, tym większa szansa na to, iż nasi przedstawiciele w parlamencie wybiorą rozwiązanie najlepsze, albo przynamniej optymalne. Czego serdecznie życzymy sobie (inspektorom pracy) oraz pracownikom i pracodawcom oczekującym na jasne, przejrzyste i skutecznie egzekwowane prawo. …..

—

Opiniując przedłożony projekt Stowarzyszenie Inspektorów Pracy Rzeczypospolitej Polskiej wyraziło pogląd, iż zawiera on wiele rozwiązań, które niewątpliwie zasługują na uznanie i pozytywną ocenę, i prowadzić mogą do osiągnięcia zamierzonego przez ustawodawcę celu. Poza tym wskazaliśmy na potrzebę dokonania dalszych zmian w treści ustawy o PIP.

Propozycja pierwsza, zakładająca dodanie w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę artykułu 5a w opinii SIPRP jest rozwiązaniem dobrym, rozstrzygającym wątpliwości związane z wyliczaniem wysokości wynagrodzenia za pracę wykonaną, w kontekście spełnienia obowiązku zapewnienia wynagrodzenia minimalnego.

Propozycja druga, zakładająca likwidację możliwości ustalania prawa do wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pierwszym roku pracy w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę, naszym zdaniem również zasługuje na  ocenę  pozytywną. Aktualny stan prawny może być uznany za dyskryminujący w świetle przepisów art. 18(3c) ustawy   z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, a także w świetle przepisów ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ułatwienie wchodzenia nowych pracowników na rynek pracy, można osiągnąć innymi metodami, np. poprzez zmniejszenie zobowiązań publicznoprawnych, np. składek na Fundusz Pracy, ubezpieczenia społecznego czy zobowiązań podatkowych. Przenoszenie ciężaru tej operacji na najmłodszych pracowników, którzy są osobami rozwijającymi się  i rozpoczynającymi aktywność życiową, a  którzy otrzymywać mogą 80% stawki minimalnej, tj. w 2016 r. 1480,00 zł brutto (1097,15 zł netto) –  jest zaprzeczeniem zobowiązania  państwa do dbałości o rozwój rodziny  i politykę prorodzinną.

Kolejna, trzecia projektowania zmiana – to prawo do stawki 12 zł za każdą godzinę pracy dla osób świadczących pracę na podstawie umów-zlecenia lub świadczącej usługi, a także  dla osoby fizycznej świadczącej usługi osobiście lub przyjmującej zlecenie jako prowadząca działalność gospodarczą – w opinii Stowarzyszenia jest rozwiązaniem zmierzającym w dobrym kierunku. Oczywistym zamiarem projektodawców jest objęcie ochroną prawną osób które świadczą pracę na podstawie umów zlecenia jak również umów o świadczenie usług. Zasadniczą wątpliwość  – w ocenie opiniujących – budzi fakt, że projekt nie obejmuje osób świadczących pracę na podstawie umów o dzieło, normowanych w art. 627 i nast. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. Wątpliwość ta wynika z faktu, że wielu wykonawców pracy podejmuje się jej świadczenia właśnie na tej podstawie. Praca realizowana w ten sposób, w niektórych sytuacjach również może być ewidencjonowana przez wykonawcę i stanowić podstawę do wynagrodzenia ustalonego co najmniej na poziomie minimalnym. Pominięcie umów o dzieło przez ministerstwo może prowadzić do działań omijających przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przynależnym osobom świadczącym pracę na podstawie umów zleceń i umów o świadczenie usług – poprzez zawieranie, umów o dzieło. Ministerstwo w uzasadnieniu projektu nie przedstawiło powodów wyłączenia umów o dzieło z proponowanej  regulacji. Stąd też skierowaliśmy postulat, aby prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę przyznać również osobom świadczącym pracę na podstawie umów o dzieło, gdy w oparciu o obiektywne kryteria można wyliczyć czas pracy niezbędny do wykonania dzieła, i zainteresowana osoba o taki sposób rozliczenia wystąpi. Dotyczyć to może sytuacji typowych i powtarzalnych – np. prac  w budownictwie, gdzie czas wykonania dzieła wynika z kosztorysu i przyjętych dla całej branży stawek. Proponowane rozwiązanie prowadzi przy tym do  wyeliminowania nieprawidłowości polegającej na nadużywaniu (za zgodą obu stron) tego typu umów  w sytuacjach, kiedy winny być zawarte umowy-zlecenia lub umowy o pracę.    Rozwiązanie prawne zakładające prowadzenie ewidencji przepracowanych godzin jest niewątpliwie konieczne i potrzebne, zwłaszcza że oprócz stawek godzinowych, tygodniowych i miesięcznych zdarzają się stawki tzw. ryczałtowe, które są ustalone na cały czas trwania umowy.

Zgodnie z założeniem ustawodawcy wykroczeniem będzie niewypłacenie stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale i nie prowadzącej zestawienia godzin wykonywanej pracy.  W projektowanym art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje się orzekanie na podstawie wniosków o ukaranie kierowanych przez inspektorów pracy. Postulowaliśmy wprowadzenie możliwości prowadzenia postępowania wykroczeniowego w pełnym zakresie, tj. możliwość stosowania środków wychowawczych, mandatów karnych, a także kierowania wniosków o ukaranie do sądu.  Równocześnie należy zmienić zapisy przepisów procedury wykroczeniowej, tak aby oskarżycielem publicznym w sprawach należących do kompetencji PIP był – nie jak obecnie inspektor pracy – lecz Państwowa Inspekcja Pracy. Rozwiązania takie usprawnią działania PIP, a także ograniczą obciążenia organu kontrolnego PIP obowiązkami wykraczającymi poza literę Konwencji Nr 81 MOP dotyczącej inspekcji pracy (…).

W ocenie SIPRP, projektowane zmiany legislacyjne powinny były objąć również zmianę patologicznego w istocie  rozwiązania, polegającego na możliwości wliczania do minimalnego wynagrodzenia za pracę wszelkich możliwych dodatków. Obecnie obowiązujący stan prawny (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) zakłada, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie uwzględnia się: 1) nagrody jubileuszowej, 2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy; 3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Stan taki powoduje, że pracodawcy wliczają do kwoty wypłacanej pracownikom wszelkie inne składniki, tak aby osiągnąć poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę i nie być zobowiązanym do wyrównania wypłacanego świadczenia do poziomu płacy minimalnej. I tak na skutek obowiązujących przepisów pracodawcy wliczają dodatki za pracę w porze nocnej, dodatki za pracę nadliczbową, dodatki stażowe, ekwiwalenty pieniężne z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Sytuacja taka jest wręcz paradoksalna i prowadzi do tego, że pracownik np. świadczący pracę w porze nocnej im dłużej ją świadczy, tym niższą otrzymuje stawkę godzinową za pracę wykonaną ponieważ pracodawca naliczy mu dodatek za pracę w porze nocnej, który uwzględni przy wyliczaniu wynagrodzenia za pracę na poziomie minimalnym. Oto przykład: stawka minimalna w 2016 r. wynosi 1850,00 zł brutto. W miesiącu obejmującym 176 godzin,  pracownik świadczący pracę wyłącznie w tzw. porze dziennej tj. od 7.00 do 21.00 – otrzyma wynagrodzenie minimalnego 1850,00, co oznacza że jego godzina pracy „kosztuje” 10,51 zł. W takim samym miesiącu tj. obejmującym 176 godzin, pracownik świadczący pracę w porze nocnej (pomiędzy 21.00 a 7.00), w pełnym wymiarze (przez cały miesiąc) otrzyma również 1850,00 zł, jednak na jego wynagrodzenie będzie się składało 1480,00 zł tytułem wynagrodzenia za pracę wykonaną oraz 370,00 zł tytułem dodatku za pracę w porze nocnej.  To zaś oznacza, że zwiększona uciążliwość pracy, jaką jest praca w porze nocnej nie zostanie w istocie nagrodzona dodatkowo – jak przewiduje to art. 151(8) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, bo prawo do zwiększonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zostanie wliczone do kwoty którą ustala się jako poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę.  W takim przypadku jego godzin pracy będzie „kosztowała” 8,41 zł.(!). Podobnie rzecz się ma z pracą nadliczbową. O ile bowiem wynagrodzenie za pracę nadliczbową nie jest uwzględniane przy ustaleniu spełnienia poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę, to już dodatki za pracę nadliczbową – zgodnie z zapisami ustawy – mogą być do takiego wynagrodzenia wliczane. Stanu tego nie da się racjonalnie wyjaśnić, i wymaga to natychmiastowej interwencji ustawodawcy. Postulowaliśmy więc o ustawową zmianę zakładającą, że przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie uwzględnia się wszelkich dodatkowych składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi na podstawie ustawy lub przepisów wykonawczych. Względnie zmianę zakładającą uzupełnienie dotychczasowego katalogu wyłączeń o następujące pozycje: dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, dodatek stażowy.

—

W kontekście zakładanych zmian w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy, zgłosiliśmy propozycje  dokonania zmian w obszarach powiązanych z przedłożonym projektem. Zmiany te – w ocenie Stowarzyszenia – uzasadnione są troską o sprawne działanie urzędu, który realizował będzie nowe, odpowiedzialne zadania w obszarze ochrony prawa do minimalnego wynagrodzenia za pracę osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

a) w art. 11 pkt. 7 ustawy o PIP wykreślić wyraz „należnego”, co zmieni zapis na następujący: „nakazania pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.”

Uzasadnienie: obecna konstrukcja przepisu prowadzi do sytuacji, w której sądy administracyjne rozpatrujące odwołania od decyzji nakazującej wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, interpretują przepis w taki sposób, że jakakolwiek wątpliwość zgłoszona przez pracodawcę w przedmiocie należności pracowniczej powoduje automatyczne podważenie zasadności wydanego nakazu. Zaznaczyć należy, że usunięcie określenia  „należnego”, nie spowoduje, że nakazy będą wydawane w sytuacjach nieuprawnionych, albowiem zawsze przed wydaniem przez inspektora pracy nakazu wypłaty dokładnie analizuje on i dokumentuje stan faktyczny w postępowaniu kontrolnym

b) w art 11 ustawy o PIP dodać pkt 9 w brzmieniu „nakazania potwierdzenia umowy o pracę na piśmie.”

Uzasadnienie: Bardzo doniosłym problemem jest nielegalne zatrudnienie, które dotyczy stosunkowo szerokiej grupy pracobiorców. Zgodnie z informację Głównego Urzędu Statystycznego liczba pracujących w „szarej strefie” w 2014 r. osiągnęła poziom 711 tys. Udział pracujących nieformalnie   w ogólnej liczbie pracujących wynosił  4,5% w 2014 r. ustalenie istnienia stosunku pracy i wykazanie zatrudnienia w toku kontroli dokonane przez państwowego inspektora pracy powinno kończyć się wydaniem jednoznacznego rozstrzygnięcia w formie  nakazu potwierdzenia umowy o pracę. Obecnie inspektor pracy nie dysponuje takim środkiem i może jedynie skierować do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.  Powoduje to znaczne wydłużenie postępowania i angażuje znaczne siły i środki zarówno PIP jak i wymiaru sprawiedliwości. Skierowanie do pracodawcy nakazu, w proponowanym stanie prawnym, zobowiąże pracodawcę do uznania racji inspektora  lub odwołania się do sądu pracy. Ten zaś organ rozpatrzy zasadność całej sprawy. Proponowane zmiany będą sprzyjać usprawnieniu procesu kontroli i jej wyników, a nade wszystko przyczynią się do zwiększenia ekonomiki postępowania i wzmocnią prawną ochronę pracowników.

c) w art. 34 ust. 5 ustawy o PIP dodanie zdania drugiego o treści „Odwołanie od nakazu potwierdzenia umowy o pracę na piśmie oraz wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi wnosi się do właściwego Sądu Pracy”, a także po ust. 6 dodanie ust. 7 o treści: „Postępowanie egzekucyjne w razie niewykonania nakazu wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi prowadzi się na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym egzekucji należności pieniężnych.

Uzasadnienie: W aktualnym stanie prawnym odwołania od nakazów zobowiązujących pracodawcę do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia są rozpatrywane przez sądy administracyjne, które przede wszystkim skupiają się na zagadnieniach proceduralnych, w mniejszym stopniu analizując samą istotę roszczenia. Wobec istotnych zaległości płacowych, a także wobec nadmiernego obciążenia aparatu sądowego, zasadnym jest wykorzystywanie wyspecjalizowanej instytucji jaką jest Państwowa Inspekcja Pracy do możliwie szerokiego realizowania i egzekwowania uprawnień pracowniczych. Założeniu temu służy również drugie rozwiązanie przewidujące, że postępowanie egzekucyjne w razie niewykonania nakazu wypłaty wynagrodzenia prowadzi się na podstawie przepisów  o postępowaniu egzekucyjnym należności pieniężnych. Jego wprowadzenie spowoduje szybsze i skuteczniejsze zapewnienie pracownikowi dochodzenia jego roszczeń poprzez egzekwowanie tychże należności przez organy egzekucyjne bezpośrednio na rzecz pracownika. Dotychczas obowiązujące przepisy przewidują jedynie przymuszanie do wykonania obowiązku wypłaty poprzez nakładanie grzywien, ale nie zapewniają bezpośredniego wsparcia dla pracownika ze strony aparatu administracyjnego (w postaci egzekucji tychże świadczeń na rzecz pracownika). Wobec braku reakcji pracodawcy na wydany nakaz w postaci odwołania do sądu pracy, logicznym następstwem powinna być egzekucja należności pracowniczych, bezpośrednio na rzecz pracownika.

d) w art. 23 ust. 4 ustawy o PIP zmianę dotychczasowego brzmienia na następujące „Na postanowienie w sprawie zachowania w tajemnicy danych osobowych, o których mowa w ust. 2 zażalenie nie przysługuje” i wykreślenie ust. 5.

Uzasadnienie: Obecna konstrukcja prawna umożliwia osobie składającej zeznania w charakterze świadka inspektorowi pracy złożenie wniosku o objęcie tajemnicą danych zawartych protokole przesłuchania, które umożliwiłyby jego identyfikację. Rozwiązanie takie jest potrzebne, albowiem nierzadko pracownicy lub nawet byli pracownicy odmawiają składania zeznań lub zasłaniają się niepamięcią z obawy o możliwe retorsje ze strony pracodawcy. Pracodawca może jednak złożyć zażalenie na postawienie inspektora pracy  o zachowaniu w tajemnicy brzmienia tego protokołu. W przypadku złożenia zażalenia i jego uwzględnienia protokół podlega zniszczeniu a informacje w ten sposób zdobyte nie mogą być wykorzystane w dalszym toku kontroli. Rozwiązanie obecne, potrzebną i słuszną w swojej istocie konstrukcję prawną dotyczącą zachowania w tajemnicy danych świadka, który ujawnił istotne informacje, czyni niefunkcjonalną i nieadekwatną do założonego przez ustawodawcę celu.

e) w art. 24 ustawy o PIP wykreślenie ust. 4 – 7 stanowiący o podejmowaniu czynności kontrolnych u pracodawców – przedsiębiorców na podstawie upoważnień do przeprowadzania kontroli, co zniesie obowiązek ich stosowania i dostosuje funkcjonowanie inspektorów pracy PIP do procedur obowiązujących w innych inspekcjach europejskich.

Uzasadnienie: Głównym powodem zaproponowanej zmiany jest zapewnienie zgodności przepisów ustawy o PIP z postanowieniami art. 12 Konwencji nr 81 MOP, tj. umowy międzynarodowej. Wzmiankowany artykuł 12 ust. 1 lit. A  ww. Konwencji przewiduje wprost, iż inspektorzy są uprawnieni do wstępu do podmiotów kontrolowanych bez uprzedniego zawiadomienia, a podstawą tego jest odpowiednie pełnomocnictwo. Pełnomocnictwo takie stanowi legitymacja służbowa.

f) wykreślenie lub doprecyzowanie w art. 31 ust. 1 pkt 14 ustawy o PIP zapisu o wzmiance w protokole kontroli obejmującej tajemnicę przedsiębiorstwa, gdyż stosowanie tego przepisu w obecnym brzmieniu wywołuje liczne kontrowersje w kontekście zakresu przedmiotowego pojęcia tajemnicy przedsiębiorstwa.

Uzasadnienie: W obecnym stanie prawnym państwowy inspektor pracy został zobowiązany do uczynienia w protokole kontroli wzmianki o objęciu tajemnicą przedsiębiorstwa danych zawartych w protokole kontroli. Powstaje zasadnicza wątpliwość o jaką tajemnicę w istocie chodzi. Brak jest bowiem na poziomie ustawy zapisów definiujących lub uszczegóławiających to pojęcie. Nadto brak jest odwołania do innych ustaw określających ww. tajemnicą jako przepisów odpowiednio stosowanych lub pomocniczych. W dodatku nie przewidziano jakiejkolwiek procedury formalnej weryfikacji tego wniosku przez inspektora pracy i możliwości odniesienia się do wyników tej weryfikacji przez pracodawcę.

g) wprowadzenie do ustawy o PIP zapisu wyłączającego możliwość objęcia postępowaniem kontrolnym spraw objętych  postępowaniem sądowym. Proponujemy dodanie po artykule 21(1) artykułu 21(2) o treści: „W przypadku gdy roszczenia objęte postępowaniem kontrolnym prowadzonym przez inspektora pracy są przedmiotem postępowania przed sądem powszechnym lub administracyjnym, postępowanie kontrolne inspektora pracy ulega umorzeniu”.

Uzasadnienie: Proponowany przepis ma na celu jednoznaczne wyłączenie postępowania kontrolnego w sytuacji gdy jednocześnie w sprawie toczy się postępowanie sądowe, które może zakończyć się innym rozstrzygnięciem jak postępowanie kontrolne. Zmierza też do zwiększenia efektywności działania urzędu, który skupić się powinien na sprawach nie będących przedmiotem postępowań prowadzonych przez inne podmioty, a w szczególności spraw spornych i rozpatrywanych na drodze sądowej.

—

Oczywiście, każdy może mieć o opisanych kwestiach swoją, może diametralnie różną opinię. A zapewne jeszcze inaczej zadecyduje ustawodawca. O dalszym przebiegu zdarzeń będziemy oczywiście informować na bieżąco.

Nadmienić należy, że  uwagi do przedmiotowego projektu wniósł także Główny Inspektor Pracy oraz różne inne instytucje i organizacje społeczne. Nie sposób omówić wszystkie uwagi i stanowiska wniesione do tego projektu – dlatego osoby zainteresowane odsyłamy do materiału źródłowego. Wszystkie te stanowiska można pobrać z poszczególnych zakładek pod adresem http://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12281200

do pobrania:

opinia SIPRP – http://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12281200/12333358/12333361/dokument211482.pdf

uwagi GIP – http://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12281200/12333352/12333355/dokument211099.pdf